小型企業向中型企業發展時,最讓業主無法適應的是公司的管理方法面臨的轉型。幾乎都是一樣的,所有的企業都是先由一、二個人開始白手起家,最多加上一、二個員工開始創業。在開始階段,公司基本上不存在任何形式的管理模式,就象一家人開業,老板不象老板,員工不象員工,可謂同甘共苦。如果生意失敗了,大家就各散東西; 如果成功了,公司開始發展,特徵不只是利潤增加,還有員工增加,最使公司動蕩而使員工之間、員工與老板之間增加不信任的是公司管理方式的轉變。
有的老板試圖保持初期的管理方式不變,但三五個人可以是一個家庭,但上了十二個人以上,要保持家庭的氣氛,恐怕老板的心血不是花在公司業務上,而是花在員工之間的關係上了。曾有一位業主告訴我,他所主持的公司在同類和同規模的公司中銷售最好,但利潤卻最少,原因是他的公司中,員工之間的磨擦最多,他將這些磨擦歸於管理模式的選擇不當。
創業者必須有管理體制的計劃
一些小企業主在創辦公司時,很少會認真考慮公司未來的管理模式,對創業者而言,生存是第一的。如何開拓市場,站穩腳跟是活生生的現實,談未來公司的管理模式,實在有點不太現實,也顯得有點想入非非。
一般的規律是小企業要進入市場極為容易,不作過多的思考就參與市場,由于少有長期的計劃,一旦市場被打開,企業就迅速的膨脹,此時本是調整企業管理的時候,但是由創業初期的艱辛和對企業及其權力的依重,企業管理將循大家族的方向發展,公司幾乎沒有管理的層次,即使有也不過是傳聲筒而已,老板一人走天下,一竿子到底,這種方式造成的困扰至少有三。一是管理效率低,由於事事要等候老板,故錯失良機的事總少不了﹔二是與老板開創事業的員工心中不順,有面臨拆伙的可能﹔三是企業內永遠成不了有責任的團隊,而只是烏合之眾。
有些企業主有膽識地在企業轉型時積極引入標準的管理模式,但能否成功,有時並不在於方法本身,而是在於此方法所占的根基的企業文化。
小型企業的文化基本上是家庭式文化。家庭的關係是親情多於理性和權威,而沒有親情,小企業主試圖讓公司管理體制一夕生變,成為鐵面無私,恐在自己依重的開業老臣之間引起無數埋怨和不滿,而這些不滿將彌散到公司每一個角落,在新員工心中種下不滿的種子。這是公司未來的隱患。有的老板在轉型初期以不適應新體制為由,開革老臣,這對公司有利,但對老板的良心的折磨、及友情、親情都是一次致命的傷害.
宁可專業化,不省幾文錢。
無論未來的形勢是否明朗,開創的企業能否生存,都必須對未來的公司的管理模式有一個明朗的計劃。因為在公司一步步成長時,可以將人和事的安排,按照未來的藍圖去引導發展,成為水到渠成,瓜熟蒂落的局面。
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